银川一中是一所有着百年办学历史的老校，下面就自己任该校校长以来的管理实践谈点不成熟的思考，希望同行雅正。

　　一、正确看待校长和教师的关系

　　学校工作没有惊天动地的伟业，但在平凡中铸就着伟大。教师这种职业的人生写照是起始于辛劳，收结于平淡。作为校长究竟是将教师看作是自己管理的对象还是学校事业的成就者，决定了校长的管理态度和理念。通常人们总会评论这所学校好不好，会说管理的好不好。管理要靠谁?按照现代管理的理念是要靠大家、靠全校师生。校长对学校的领导最重要的不是行政领导，长官意识的领导，而是正确的教育思想的领导，而且还要千方百计地将它转化为全体师生共同的教育信念与奋斗目标。从这个意义上讲校长是学校的灵魂，是学校的旗手，“一个好校长就是一所好学校”。另一方面，教育是塑造人的事业，以学生为本，塑造他们美好人生，是我们不懈的追求。但任何关爱都必须通过人的传道、解惑、授业才显得真切、动人。一位教师在校园里、课堂上，一言一行、举手投足之间，潜移默化地教育影响着学生，既可以春风化雨，也可以近墨者黑，学生正是在耳濡目染中长大成人的。对于校长来说，教师就是实现你教育理想的“先行者”，只有当教师从自己的角度能够把这种理想内化成自己的思想时，他们才会发自内心地去践行教育理想。所以从这个意义上来讲，是一批优秀的教师在成就学生的同时，成就了自己的事业，成就了学校的事业，成就了国家教育大业，必然成就了校长的事业。

　　二、刚柔并济的管理理念

　　如果我们把学校看成是一个生态系统的话，那么学校的物质条件、管理制度便是这个系统的“无机环境”，学校中不同群体的人（学生、教师、教辅工勤人员、职能部门的行政干部等）便构成该系统的“生物群落”。在这个生态系统中，生生之间、师师之间、师生之间、干群之间、一线和二线人员之间，人与学校各项制度之间是和谐的，该生态系统才能良性循环，这是学校发展的基础。如果学校不和谐的因素占主导地位，那么这个系统抵制外界干扰能力小，稳定性极差，只要出现“蝴蝶扇扇翅膀”的小事，就会连锁反应、逐级放大，很容易导致该系统崩溃，即学校的衰败。因此，一个班子，特别是班子“一把手”的处事态度、思维方式、决策协调能力等管理理念与水平对一个学校的发展就起着至关重要的作用。我在管理中始终坚持刚柔相济的管理理念和目标引领、政策导向的管理策略。作为学校的管理者，我的最大心愿是努力实现学校管理的三部曲，即从“人治”到“法治”最终达到管理的最高境界“德治”。

　　刚柔相济是管理的两翼，既要管又要理，两者不可或缺。“管”——刚性管理，指的是依靠制度规范进行管理，这是科学管理的一种反映。科学管理讲究的是座钟式的精确，必须严格贯彻实施，显示出管理中硬的一面。没有刚性管理，学校的秩序就将难以维系，就会陷入混乱。但是硬性管理“管”，一要适度，二要出于公心，三要领导率先垂范。这样的管，才能让师生心服口服，乐于接受。在管的基础上，更要重视“理”，“理”——柔性管理，这是人文管理的集中反映。人文管理强调的是人际沟通，情感融洽，常通过关心、对话、激励等方式达成，显示出管理中软的一面。理顺感情，才能形成凝聚力，从而使学校具有核心竞争力，作为生态系统才能进入良性循环状态。在管理过程中，既抓住制度刚硬的一手，又抓住情感柔软的一手，一刚一柔，刚柔相济，形成一种力度，这时就能形成一种人格的魅力，给人以美感。这里我重点谈一下柔性管理。

　　校长应该富有浓郁的人文关怀气息和高度的社会责任感，而不应该变得如同“体内灌冰水的母猴”般冷漠无情。校长的人情味，既是一种政治修养成熟的标志，更是一种与教师同呼吸、共命运、心连心的具体体现。

　　作为校长贴近普通教师，关注普通教师的生活、心理及情感是必要的，这是理顺感情的基础。再如，逢教师生日学校工会给送上一束鲜花，婚丧嫁娶、生病到教工家里或医院看望，考前给有子女考试的教师发个安慰的短信，事情都很小，且这些事情本身没什么值得炫耀，但带给学校的价值是教师对学校强烈的归属感，这是最值得欣慰的，这便是“善治必达情，达情必近人”。

　　作为管理者仅仅把工作定位于满足教师的物质需求，那学校无以发展，关注教师的专业发展是学校发展的首要问题。教师的发展是教师自身幸福感的源泉，教师的发展水平决定着学校教育水平，办学水平。我们把教师发展作为校长的主要职责来考虑的。

　　一是抓评价促教师发展。在继承学校原有的有效的评价制度的基础上，2005年开始积极探索构建学校新课程背景下的教师评价体系。建立和完善了系列教师评价与绩效考核机制，为渴望成长、希望承担更大责任的青年教师提供事业平台。教师评价体系的基本指导思想是将发展性评价的思想渗透到现行教师评价制度中，寻求不同评价模式的最佳融合点，形成合力优势，既保持评价对教师绩效的压力，又能保持对教师的内在激励；尊重教师评价标准制定的参与权，促进教师的心态与学校的氛围融合、促进教师的现实表现与未来的发展融合，使教师评价既是督促和管理教师工作的重要途径，也是促进教师专业成长的有效方式，以最大限度地调动教师工作的积极性，充分挖掘出教师的潜在价值，以使评价效能最大化。我们着手制定了《银川一中教学质量监控评估奖励实施办法》、《银川一中班主任年功奖励制实施办法》、《银川一中关于实行课时津贴动态发放的管理办法》等激励机制。修订了《银川一中教职员工年度考核实施办法》和《银川一中专业技术职务评聘办法》。教师评价体系改革的终极目的就是通过目标的引领、制度管理努力构建和谐的人际关系，要让教师关注每一位学生的发展，使每个班级的课任教师要有团队合作的意识，使不同需求的教师有专业发展的空间，使学校管理逐步实现人治到法治的管理过程。

　　二是搭台子强师能。2006年学校与首都师范大学教科院联合举办教育学原理硕士研究生课程班。有102位教师参加了课程班的学习。在课程的安排上，我们从教育教学改革和教师的实际需要出发选择课程的，既注重教育观念的引导、教学策略和原理的学习，更重视学校教育心理学和教育教学科研方法的学习，力图通过学习为教师解决教学实践问题提供思路和方法。学校还为教师积极创造条件外出交流，仅2004-2005两年时间里学校选送了4名优秀英语教师赴英国进行为期三个月的留学，并注重与全国名校之间建立友好交流关系，每年分派20余名教师赴兄弟学校学习，同时也多次接待外省兄弟学校来我校考察，在考察中，学校多人次教师承担了公开课教学任务。为了使青年教师尽快成长为合格教师，学校实行骨干教师“导师带徒”制度，精心培养年轻人，每年举办青年教师教学基本功大赛，内容设计丰富，如演讲比赛、教学设计、课堂展示、多媒体课件制作、板书等，使教师在课堂拼搏中学会教学。2006年学校推出了“精彩课堂”周推课活动，活动遵循导向性、公正性、促动性原则，通过动态的过程性评价和学生对教师课堂教学实际效果的质性评价，目的在于引导学生学会欣赏教师，尊重教师的创造性劳动成果，同时引导教师精心备课，认真设计教学；创设尊重友爱的课堂氛围，用积极的情感调动和激发学生学习的动机；进行有效教学；主动承担专业责任，促进教师素质不断内化和提高，促进教师与教育环境不断互动，使课堂成为师生共同成长的有生命对话的学堂，使教学成为一门艺术，最终达到提高教育教学质量的目的。

　　三是正师风铸师魂，打造校园精神。在学校管理中，法治使教育管理更为规范科学、有序，但规范要变成教师的思想和实践行为，则需要有更高的精神追求，注重打造学校精神就显得十分必要，这是形成学校核心竞争力的关键。一个学校中，无论教师单兵作战能力有多强，如果没有一个和谐的团队，那也注定是输家。今年，我们明确提出打造“精敬于业、乐融于群、追求卓越”的一中精神，就是基于此考虑的。校园精神是学校每一个人的行为准则，传达着学校自身共同的使命，即学校发展的责任感、追求与理想，表达着一种崇高的精神境界，是学校的灵魂。敬业是一种责任精神的体现。一个对自己工作有敬业精神的人，才会真正为学校的发展做出贡献，自己也才能从工作中获得乐趣。敬业是对责任的一种升华。责任的确在某种程度上还有一种强制性，因为有自己的工作范围就是责任，敬业则不仅要完成自己的工作，而且是以一种高度负责的精神来完成自己的工作。

　　我们知道，在学校这个团队中，团结协作，目标一致是十分重要的事情，每个人在团队中都要各尽其能，统一行动，只有这样才能体现出整个团队的力量。当我们独自研究一个问题时，可能思考十次，而这十次思考几乎都是沿着同一思维模式进行。如果拿到集体中去研究，从他人的发言中，也许一次就完成了自己一人需要十次才能完成的思考，并且他人的想法还会使自己产生新的联想。可见，以团队为依托，充分享受团队资源，以达到和谐相处，共同成功的目的是一种明智之举。我们应该有这个意识：敬业者必须融入团队并成为团队中受欢迎的一分子，才能为学校带来1+1>2的力量，才能给学校带来更好的质量，为学校创造出更大的业绩，使个人获得更大的成功，同时本人也才能享受到工作与生活的幸福与快乐。乐融于群，不仅能使自己与别人感情交融在一起，也能把别人的思想、智慧和力量融会在一起，这是学校最需要和最在乎的品质，因为没有哪一个学校的质量和品牌是靠单打独斗发展起来的。学校的教育教学工作是复杂的，我们每一个教职员工岗位职责不同，不同专业的教师只有很好地协作才能完成学校各项教育教学活动，保证教育教学质量的质量。

　　敬业乐群已经成为现代学校教职员工不可或缺的双重品质，仅有孤身奋战式的敬业精神不足以挑起学校发展的重任的。“敬业+乐群”才是学校最靠得住的力量。同样的，对个人来说也是如此，敬业代表着一个人的智商和心商水平，而乐群则代表着一个人的情商和德商水平！情商和德商有缺陷的人是不可能在工作上游刃有余并获取成功的。所以，我们可以这样说，从现代学校对教职员工的要求来说，敬业是可贵的，乐群也同样是可贵的，只有集这两种品质于一身的人，才是现代学校真正需要的人，也才是真正对学校有作为的人。

　　三、学校管理法则的运用

　　在企业管理学上有这样一些法则读来颇受启发，我觉得很是值得我作校长借鉴的，在实际管理中，我也是努力这样去做的，移植过来和大家分享：

　　1．南风法则。“南风法则”也称“温暖法则”，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风与南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来了一个冷风凛冽刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得春意上身，始而解开衣扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导在管理中要善于运用“南风”法则，激发下属工作的积极性。

　　2．木桶法则。“木桶法则”的意思是，一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于桶的那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想让木桶多盛水，就要提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是下功夫补齐木桶上最短的那块木板。木桶法则告诉领导者，在管理过程中要下狠功夫，抓学校的薄弱环节。否则学校的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的就是为了补短，只取长而不补短，就很难提高工作的整体效应任何一个学校教师队伍由于个体的差异，总不会那么整齐，出现些问题是很正常的。作为校长贴近这些教师的内心世界是重要的，要善于和教师谈心，了解所谓“问题教师”背后的真实故事，有针对性地疏导，做好问题教师的转化工作，可以化解很多矛盾。

　　3．鱼缸法则。鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。“鱼缸法则”运用到管理中，就是要求领导者要增加各项工作的透明度。各项工作有了透明度，领导的行为就会置于全体教工的监督之下，就会有效防止领导者滥用权力，从而强化领导的自我约束机制。随着人民群众物质生活的提高，对优质教育的需求增大，教育正在成为社会关注的焦点，高中示范校的校长在这样一个位置上，自然也成为各方面关注的焦点；同时由于学校各项教学管理措施与教职员工的切身利益相关，因此民主决策，校务公开是有效的监督保障机制。正可谓：“正人先正已”，一个廉洁奉公、勤政爱民的领导体才能获得教职员工的尊重与爱戴。

　　4．热炉效应。每个学校都有自己的“天条”及规章制度，学校中任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩罚的原则：

　　热炉火红，不用手摸也知道炉子上是热了，是会灼伤人的——警告性原则。领导要经常对教职工进行规章制度的教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则要受到惩罚。当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后，立即进行，决不拖泥带水，决不留时间差，以便达到及时改错的目的。不管谁碰到热炉都会被灼伤——公平性原则。
　　
　　5．刺猬原则。两只困倦的刺猬，由于寒冷而挤在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑在一起，几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离，既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎伤。刺猬法则就是人际交往中的“心理距离效应”，领导者要做好工作，应该与部下保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重，与部下保持心理距离，避免在工作中丧失原则。人之一生，人的生命价值，根本而言就在于他的职业生涯方面的成功和成就。用职业方面的艰辛换来事业的辉煌，从而也取得生涯的成功。热爱职业等同于热爱自己的生命，这是人类最伟大的情操之一。